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ハラスメントに関する法律 ~パワハラ対策についての検討~

先日、パワハラの法規制が始まるという
ニュースがありましたね。

早ければ2019年の国会に
法案提出をして進めていくとされています。

 

 

平成29年1月より
妊娠出産等に関するハラスメントの防止について、

男女雇用機会均等法と
育児・介護休業法において
対策が義務付けられたばかりなので、

ハラスメントに関する法整備が
急速に進んでいる印象があります。

 

 

これを受けて、平成 30 年 12 月 14 日の
第13回労働政策審議会雇用環境・均等分科会において
具体的な検討が進められました。
↓↓↓
第13回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 資料

 

この資料のなかで、
3つの要素からなる
パワーハラスメントの定義が
あらためて示されています。

 

☑ パワーハラスメントの定義

①優越的な関係に基づく
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③労働者の就業環境を害すること
(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

 

 

しかしながら、
このような定義があったとしても

実際の職場における言動が
ハラスメントかどうかを判断するのは
難しいですよね。

そこで指針において、

パワハラの定義(①~③の3つの要素)について
以下のことを示していくようです。

 

・ 3つの要素の具体的内容
・ 3つの要素を満たすものが職場のパワーハラスメントであること

・ 「優越的な関係」の考え方、具体例
・ 「業務上必要かつ相当な範囲」の考え方、具体例
・ 「就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること) 」の考え方、具体例

・ 「職場」の定義
・ 業務上の適正な範囲内の指導については職場のパワーハラスメントに当たらないこと
・ 職場のパワーハラスメントの典型的な類型、パワーハラスメントに 該当する例、該当しない例

 

 

管理職の方にハラスメント研修をすると、
「指導とパワハラの判断が難しい」
という相談をよくいただきます。

 

ハラスメントは人権にかかわる問題で
あってはならないこととはいえ、

部下を育成していく中で、
パワハラをおそれて曖昧な指導しかできないというのも
考えものですよね。

 

 

日頃から信頼関係を築いて
よい職場環境を維持しておくことが
一番の対策であるともいえますが、

 

今後の指針をきちんとチェックして
適切に対応していきたいですね。

 

お読みいただき、ありがとうございました!
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