雇用と業務委託の違いとは？

最近あらためて

「雇用」と「委託」の違いについて
考えさせられる機会がありました。

働き方改革の一環として
柔軟な働き方が推奨され

テレワークやフレックス制などの導入が
以前より身近なものになってきています。

育児や介護との両立においても、
時間や場所の制約が少なくなるというのは
いいことですよね！

ですが、
従来のように決められた時間に
決められたオフィスで働く
という形ではなくなってくると

雇用と業務委託（外注など）
つまり
社員とフリーランスといった

働き方の違いがあいまいになってきます。

では、テレワークなどで働く場合、
「雇用と業務委託の違い」は
どこにあるのでしょうか？

まず前提としてですが、
雇用（労働者）か業務委託かは、
契約ではなく実態で判断されます。

その判断基準は
以下ように示されています。
↓↓↓

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

「労働者」の判断基準

☑　仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
→仕事を拒否することができるかどうか

☑　業務遂行上の指揮監督の有無
→仕事の具体的な指示や進捗報告により管理されているかどうか

☑　拘束性の有無
→勤務時間等が決められ、管理されているかどうか

☑　代替性の有無　－指揮監督関係の判断を補強する要素－
→代わりの人に代替させられるかどうか
（代替性が認められていると、指揮監督関係を否定する要素に）

☑　報酬の労務対償性の有無
→報酬が対成果物でなく、時給日給など時間単位で払われているか

その他、機材の負担関係、報酬額、専属性等によって
判断されます。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

なので、契約上業務委託となっていても、

オンラインで随時業務の指示があり
その指示を無視することができず、
給与は時給換算だったりすると、

「労働者」だと判断される可能性が高い、
というわけです。

そして、労働者だと判断された場合、
労働基準法が適用されるため、
労働時間の管理や社会保険などの適用などが
必要になってきます。

労務管理上のポイントは

「双方の認識・契約」と「実態」があっているか

どちらの働き方が良いというわけではなく、
それぞれのメリット・デメリット
法律の条件を確認してトラブルを防ぎ、

お互いにとって有意義な働き方を
実現していきたいですね。

お読みいただき、ありがとうございました！
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～働き方とライフプランの変化に応じた職場づくりで企業も社員も豊かに～
ウェルス労務管理事務所　佐藤麻衣子

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