「いわゆる」同一労働同一賃金、法改正対応はお早めに！

この１か月のあいだ、
「いわゆる」同一労働同一賃金の
改正の実務対応を学ぶため、

・評価制度における対応策
・派遣対応
・厚生労働省のマニュアルに即した対応

の3つの研修を受講してきました！

研修を通じて実務の内容を知れば知るほど、

場当たり的な対応にならないよう
早めの準備が重要

であると感じます。

「いわゆる」という部分を
強調したのには意味があります。

同一労働同一賃金といっても、必ずしも
同じ仕事をしていたら同じ待遇にしないとNG
というものではなく

同じ仕事をしていても
責任の度合いが違う
転勤・配置転換の範囲が違う
といったケースはそれに見合った差であればOK

もしこのような差があるなら
なぜなのかを説明ができるように整備し、
その差がもし不合理な差であれば解消する
ということが求められています。

要約してしまいましたが、
パンフレットには改正対応について
以下のように記載されています。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
１．不合理な待遇差を解消するための規定の整備
不合理な待遇差があるかは、個々の待遇ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確にされました。
短時間労働者に加えて、有期雇用労働者にも「均等待遇」の確保が義務化されました。

２．労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合には、事業主は短時間・有期雇用労働者に対して、通常の労働者との間の待遇差の内容、その理由について説明することが義務化されました。

３．行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備
行政による事業主への助言・指導等や短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇差等について紛争になっている労働者又は事業主が無料で利用できる裁判外紛争解決手続（行政ADR）の根拠規定が整備されました。

４．パートタイム・有期雇用労働法の施行日
大企業：2020年４月1日
中小企業：2021年４月1日

引用：不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

また、派遣労働者に関しての改正は
大企業・中小企業問わず
2020年4月から施行されるので、

派遣労働者のいる中小企業は
派遣の方の対応から着手することに。

↑↑↑
派遣の「同一労働同一賃金」対応実務「超実践」講座の資料
2月ころまでには完了してないと4月に間に合わないというスケジュール感

中小企業では大企業のような
明確な評価制度がないケースもあり

そのようなケースでは
一から組み立てていく必要があります。

基準があいまいだったものを
整理して説明できるようにするには
それなりの時間が必要ではないでしょうか。

研修の内容を整理してスケジュールをたて
必要な対応をわかりやすく実行できるように、
引き続き支援していきたいです。

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