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定年後の雇用管理は「リタイアメントプランのための情報提供」とセットで!

いわゆる同一労働同一賃金の改正対応のため、
先日も研修に参加してきました!

今回の研修では法改正内容の確認をしつつ
賃金制度の考え方の基礎にあてはめて
どう整理できるのかを学び

特に定年後の雇用管理について
たくさんヒントを得ることができました^^

 

 

さて、法改正も控え、定年後の働き方は
これから大きく変わっていきそうです。

 

高年齢者の雇用に関しては現在
以下のような法律の定めがあります。

===================
【定年を定めるとき】
60歳以上とする必要がある

【定年を65歳未満に定めているとき】
65歳までの雇用確保措置を図るために
以下のいずれかの措置が必要
①定年の引き上げ
②継続雇用制度の導入
③定年の定めの廃止
===================

☆リンク→『高年齢者の雇用』厚生労働省

 

そして、

今年の通常国会で成立すれば
2021年4月からは以下のような
70歳までの就業確保措置が施行される予定。

===================
【65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置】
①定年廃止
②70歳までの定年延長
③継続雇用制度導入(現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社で の継続雇用を含む)
④他の企業(子会社・関連会社以外の企業)への再就職の実現
⑤個人とのフリーランス契約への資金提供
⑥個人の起業支援
⑦個人の社会貢献活動参加への資金提供
===================

いわゆる同一労働同一賃金の法改正と
70歳まで働ける職場づくりは
同時に進んでいく、ということですね。

これによりどういうことが起こるのでしょうか?

 

今までは、定年後再雇用においては
「同じ仕事をしているのに
給与は7割くらいになった」
ということもありましたが、

これからは、
「なぜその水準になるのか」
についての説明が必要になります。

 

とはいえ、
「同じ仕事だから給与はこのままにしよう!」
とすると賃金原資は限られているため
どこかにしわ寄せが行くことに。

定年後の雇用管理だけでなく
会社全体の評価制度から見直すとなれば
若い世代の給与にも影響が出てきます。

 

まずは、
高齢者雇用に自社はどう対応するのか
改正内容やスケジュールの確認をして

方針を決め法改正までに
説明できるようにしておきたいところです。

 

 

そんな定年後の雇用管理における
大切な取り組みの1つが
リタイアメントプランのための
社員への情報提供

 

リタイアメントプランとは
端的に言うと退職後の生活設計のこと。

定年後の雇用管理は、
社員の経済事情と密接に関わっています。

とくに定年を前にして初めて

老後資金が準備できていない
子どもがまだ学生で教育費が足りない
年金の見込み額が少ない
思っていたより退職金が少ない

という状況に気づいたとしたら
定年後の収入やいつまで働けるかは
死活問題になります。

 

あらかじめ、

定年後のキャリアパス
退職金制度
公的年金
医療介護などの社会保険
ライフプランニング

などについて情報提供をして

現役時代から定年後の働き方を
考えておいてもらうことは
労務トラブルを防ぐことにもつながります。

 

 

法改正対応とともに、
自社の高齢者雇用の方針について説明し
リタイアメントプランに関する
社員への情報提供もすることで

労使が納得できる高齢期の雇用管理を
実現していきたいですね。

 

 

最後までお読みいただきありがとうございました!
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