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テレワークを契機に注目される「ジョブ型雇用」とは?

感染症対策で接触を避けるため
テレワークが急速に進みましたが、

「業務に支障がなかった」
「通勤の負担が減ってよい」
「オフィスを縮小できそう」

などメリットを感じた企業では
緊急事態宣言の解除後も
継続することがニュースにもなりましたね。

 

平常時でもテレワークは
通勤や移動時間のムダがなくなり
育児や介護との両立や仕事の効率化につながるなど

活用するメリットが大きいので
このまま社会的に定着してほしいと
個人的にも思っています^^

 

さて、緊急事態宣言のときは
場当たり的に導入をした企業も多かったと思いますが、
本格導入となるとまた別の課題が出てきます。

 

その一つが「評価をどうするか」

 

オフィスに出勤をしている場合は
社員を集めて随時・直接指示もできますが、

テレワークでは目も届きにくいため
仕事の指示の仕方も管理方法も変わります。

 

テレワークの場合、
時間ベースで直に業務管理をするよりも
職務を明確にして仕事をまかせ、
成果をベースに管理をした方が
運用しやすそうですよね。

 

そこで注目されているのが
職務で雇用管理をする「ジョブ型雇用」

 

職務記述書(ジョブディスクリプション)
仕事内容を明確に示して
その内容に応じた成果を出すことを条件に
雇用管理をしていこうというものです。

何時間働いたかではなく求める成果が出ているか

今後ジョブ型雇用が普及していくとしたら
職務に応じて処遇が決まるため
給与制度も年功序列ではなくなり

採用や高齢期の雇用、
ひいては社員のライフプランにも
大きな影響が出てきそう。

 

ちょうど大企業で今年の4月から
中小企業では2021年の4月から
いわゆる同一労働同一賃金も施行され
評価制度を見直す企業も多い中

テレワークの本格的な普及は
日本の雇用制度を変える
大きな契機になるのかもしれませんね。

 

弊所でも職務ベースの評価制度を
作成することがあるのですが、
職位ごとの職務要件や仕事内容を
細かく整備している会社はあるものの、

その内容を職務記述書に反映させて
社員に明示するまで至っている会社はありません。

 

でもそう遠くない未来にジョブ型雇用も
身近なものになるのかも・・・

 

そんな未来を想定して
他社事例や職務記述書についてなど
今から研究しておこうと思いました。

 

最後までお読みいただきありがとうございました!

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ウェルス労務管理事務所 佐藤麻衣子

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