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アフターコロナに求められる「組織開発」とは?

経営者や人事の担当者の方で、

「人事制度を変えて勤務形態も柔軟にしたのに
 社員の生産性が上がらない」

などせっかく制度を変えたのに
職場に大きな変化がなかった
という経験はありませんか?

また、会社で働く人も、
「会社が人事制度の変更をしたけれど、
だからといってやる気が出るわけじゃない」
と感じた経験、あるのではないでしょうか。

これは制度(ハード面)の問題ではなく、
関係性やコミュニケーション(ソフト面)
にも問題があるときに起こりがちなことで、
制度改革だけでは解決できないもの。

このような状況を打破するアプローチ方法に
「組織開発」というものがあります。

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~組織開発とは?~

組織開発(そしきかいはつ、英:Organization Development 略称OD)とは、組織の効果性と健全性を高めることを目指した計画的で長期的な変革の実践であり、組織文化や、やる気・満足度・コミュニケーション・人間関係・協働性・リーダーシップ・規範などのヒューマンプロセスに働きかけるための理論や手法の一群のこと。

引用:ウィキペディア
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先日、所属しているコミュニティで
組織開発に関するオンライン読書会があり
参加させていただいたのですが

組織開発のアプローチは
今後さらに重要になってくる

と確信しています。

それはなぜかというと

コロナをきっかけに
仕事の進め方や組織の体制が
急激に変化しているから


もともとパソコンに1人で向かって
作業する時間が増え、
仕事が個業化しやすい状況であった中
 
コロナをきっかけに
テレワークの導入が進み
協働がしづらい状態が加速しました。

同じ場所で仕事をしないことは
関係性やコミュニケーションに
大きな影響を及ぼします。

組織として、
ビジョンや目標の合意がなかったり
オンラインでのやりとりで
意思疎通がうまくできない状態が続くと

チームがバラバラになってしまい
組織としての目標達成が
今まで以上に難しくなることに。

そのうえ、いまの職場は
「新卒で入った男性の正社員だけ」
というわけではなく、

女性、定年後の嘱託社員
外国人、中途入社、非正規など
多様化していて
仕事に対する価値観も異なります。

その中で組織を活性化して
生産性を上げていくためには
働く人を管理して成果を上げるのではなく

「自ら貢献したいと思ってもらい成果を引き出す」
そんなアプローチが大切に。

今回のオンライン読書会では
組織開発とその課題について
グループディスカッションをしたのですが、

日々現場で取り組みをしている
社労士や人事コンサルの方々からは

=======
・制度で管理をするのは「楽」だから
 管理する側がソフト面に踏み込めない
・経営者の自己開示が大切
 (社長は孤独という状況を自ら打破する)
・制度(ハード面)と関係性(ソフト面)の統合
 =切り離さないで組織に適した施策を検討する
・「人を育てよう」と思うことが重要
・コンサルタントは「場づくり」をする力が必要
・ソフト面へのアプローチは根気よく
 長期的視点で取り組む、すぐに結果は出ない。
=======

などの意見が出て、

いわゆる「アフターコロナ」における
組織の在り方について
深く考えさせられる機会となりました。


これからは、組織の在り方も雇用管理も
大きく変わって行く局面。

そんな中でも働く人が幸せであり
企業が発展していけるように

制度の見直しとともに
ソフト面へのアプローチである
「組織開発」にも注力していきたいですね。

組織開発の本たち。今回の課題図書は右手にある中村和彦先生の「入門組織開発」


最後までお読みいただきありがとうございました^^

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ウェルス労務管理事務所 佐藤麻衣子

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