ハラスメントに関する法律～パワハラ対策についての検討～

ハラスメントに関する法律　～パワハラ対策についての検討～

先日、パワハラの法規制が始まるという
ニュースがありましたね。

早ければ2019年の国会に
法案提出をして進めていくとされています。

平成29年1月より
妊娠出産等に関するハラスメントの防止について、

男女雇用機会均等法と
育児・介護休業法において
対策が義務付けられたばかりなので、

ハラスメントに関する法整備が
急速に進んでいる印象があります。

これを受けて、平成 30 年 12 月 14 日の
第13回労働政策審議会雇用環境・均等分科会において
具体的な検討が進められました。
↓↓↓
第13回労働政策審議会雇用環境・均等分科会　資料

この資料のなかで、
3つの要素からなる
パワーハラスメントの定義が
あらためて示されています。

☑　パワーハラスメントの定義

①優越的な関係に基づく
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③労働者の就業環境を害すること
（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

しかしながら、
このような定義があったとしても

実際の職場における言動が
ハラスメントかどうかを判断するのは
難しいですよね。

そこで指針において、

パワハラの定義（①~③の3つの要素）について
以下のことを示していくようです。

・ 3つの要素の具体的内容
・ 3つの要素を満たすものが職場のパワーハラスメントであること

・「優越的な関係」の考え方、具体例
・「業務上必要かつ相当な範囲」の考え方、具体例
・「就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）」の考え方、具体例

・「職場」の定義
・業務上の適正な範囲内の指導については職場のパワーハラスメントに当たらないこと
・職場のパワーハラスメントの典型的な類型、パワーハラスメントに該当する例、該当しない例

管理職の方にハラスメント研修をすると、
「指導とパワハラの判断が難しい」
という相談をよくいただきます。

ハラスメントは人権にかかわる問題で
あってはならないこととはいえ、

部下を育成していく中で、
パワハラをおそれて曖昧な指導しかできないというのも
考えものですよね。

日頃から信頼関係を築いて
よい職場環境を維持しておくことが
一番の対策であるともいえますが、

今後の指針をきちんとチェックして
適切に対応していきたいですね。

お読みいただき、ありがとうございました！
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
～働き方とライフプランの変化に応じた職場づくりで企業も社員も豊かに～
ウェルス労務管理事務所　佐藤麻衣子

■最新情報をお知らせしています

フォロー歓迎です！

■2019年2月、日経BP社より創刊されるWebメディアのアンバサダーになりました！

■お問い合わせ、執筆・セミナー依頼はこちら